我認為，對于用人“德才觀”的認識，有三重境界。三種境界反映了企業管理水準的三個層次。

（一）用人第一境界：始終全面堅持以德為先。

達到該境界，肯定是有前車之鑒或者深受其苦。該境界的管理，已經對人才有了篩選的意識和原則，比不衡量德才有進步。對德才不管不問屬于第零境界。

（二）用人第二境界：德才評估其效益風險然后使用。

重才還是重德，都有其合理性和不合理性，重才還是重德，要看具體形勢。有才的人能夠帶來效益，有德的人沒有風險。如果一個人有才有德，那么，這個人是企業最好的資產?？隙ㄊ鞘走x的對象。

如果有德才兼備的人選最好，但是企業不會始終如此。人員可能會在德或者才方面有欠缺。就算如此，也不是完全的重才或者重德。這當中有個收益和風險的比較。

曾經讀到過一個故事，一位浙商請某咨詢機構進行咨詢項目，負責項目的高管接待咨詢機構高管吃飯后讓酒店把發票額開高，然后拿回公司報銷。咨詢機構的負責人考慮再三后該公司老板匯報了此事。誰料該老板說“沒關系”，就當作沒發生。該咨詢機構的負責人就詢問為什么如此決定，老板說，高開發票的這位同志，也就是這么一點“嗜好”，反過來就算是10萬塊，打死他也不敢胡來。

這當中，就是這位老板用人觀中的“效益和風險”的比較。很明顯，對于風險，他有把握；他任用此人，當然是此人的才能遠遠超過他的風險。

上面是說風險較小。如果風險較大呢？

風險較高的人才，可以用，但是應當少用，除非到難關了，非用不可。

三國時期，諸葛亮用人知人善任在許多戰役中其部屬為他打了一個又一個大勝仗，鞏固了江山，擴大了疆土。而他用人方面有個原則“用人不疑，疑人不用”。對于叛降而來的虎將魏延亦是如此。前大半段魏延一直未受重用，留守于孔明身邊?？酌骶褪菍λ兄T多的不信任才未啟用，這就是風險控制。

蜀后期無大將可用，孔明不得不把焦點放在了魏延身上，在他的管教下魏延發揮其虎將本色，屢建戰功。雖然，如孔明所料他死后魏延造反，但他早已事先做好防備把弭患消除在萌芽之中，這位智慧之神在晚年也明白了用人的真諦。

這其實是我能一直頌揚的經典案例，然而他依然不是最高境界。